この記事では、心理学の用語である「シグナリング」「スクリーニング」について、例を挙げながら紹介します。
「シグナリング」「スクリーニング」とは
採用や販売などの事業活動を行う場合、特定の属性や価値観を持った人が自然に集まるようにした方が効率が良くなります。
そのためには、そのような人が自然と集まるように情報を発信することが有効です。このような情報発信を「シグナリング」と呼びます。
また、集まった人々の中から選別が必要な場合もあります。この選別のことを「スクリーニング」と呼びます。
「シグナリング」「スクリーニング」の例
例えば、ある金融系の大企業が、積極的な営業活動を行うため、心身共にタフな人材を採用する必要があるとします。
この際、無策で採用活動をすると、大企業の手厚い体制に守られたがる（タフとは呼べない）人材も集まってしまい、その中からタフな人材を見極める必要が出てきてしまい、採用活動が非効率になります。
そこで、叱責や長時間労働を伴う根性論的な厳しい体験談を発信（シグナリング）することが有効になります。
そうすることで、タフさに欠ける人材は応募をためらうようになり、逆にタフな人材が積極的に応募するようになります。
既にタフな人材が集まっているので、ここからの選別（スクリーニング）は楽になります。
「シグナリング」のリスク
ただし、シグナリングとして発信した情報に対して、悪評が立つリスクはあります。
先の例だと、ブラック企業という評判が立ってしまうかもしれません。
しかし、悪評が広まったとしても、情報発信者が望んでいる属性や価値観を持った人はその悪評に惑わされず、逆に情報発信者のことを知るきっかけになります。
そのため、悪評を恐れる必要はありません。
シグナリングのための発信を行う際は、「悪名は無名に勝る」の精神で臨むことも時に重要になります。
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